埼玉のファイナンシャルプランナーのブログ

ファイナンシャルプランナー用雑記帳、専門家の視点で気になったこと、新しい技術、新しい製品など好奇心の赴くままを書きます



労働契約の締結、そして解雇について。

労働契約については、労働基準法

労働契約法をきちんと読みましょう。

厚生労働省のサイトに概要が書かれて

いるので、読みましょうね。

労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)

ということで終わり。

 

ここで終わりにすると、あまりにも短いので、

グーグル先生に、「低品質サイト」と言われて

しまうおそれがありますねー。そこで、少しだけ

法学部出身の私が、書いておきましょう(笑)。

 

解雇は、けっこう、難しいです。

 

ドラマなどでは、「もう明日から来なくていい」

と社長がわめけば、いいようになっていますが、

労働契約法16条に、「解雇は、客観的に合理的な

理由を欠き、社会通念上相当であると

認められない場合は、その権利を濫用

したものとして、無効とする」と書いてあります。

 

無効です。

 

この場合、使用者側(会社側)に「客観的に合理的

な理由」が求められます。

 

立証するのは、使用者のほう(会社側)。

労働者側ではないということです。

 

自由に解雇できないのです。

 

労働基準法20条に「使用者は、労働者を解雇

しようとする場合においては、少くとも

三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告をしない使用者は、三十日分

以上の平均賃金を支払わなければならない」

と書いてありますが、これは注意が必要ですね。

 

解雇予告手当を払えばいいとか、解雇予告を

すればいいとか、自由に解雇できるような考え

をする人もいますが、客観的に合理的理由を

欠いたとか、社会通念上の相当性が欠ける解雇は、

無効なのですよ。やむを得ず、行うものが、

解雇なのですね。

 

整理解雇だって、四要素とか、四要件とか、

ググれば、出てくると思います。

 

まずは、上記、厚労省のページをよく読んで下さい。

 

だからと言って、「うちは、雇っていないよ。

請負契約だよ」と言っても、実態を見ることに

なっていますよ。

 

労働者かどうかは、「使用従属関係」と

「賃金の支払い」という観点からみると、

大学で、勉強しなかったか?

 

労働基準法9条に、「この法律で『労働者』とは、

職業の種類を問わず、事業又は事務所

(以下『事業』という。)に使用される者

で、賃金を支払われる者をいう」、となって

いるのだから、労働を提供して、賃金をもらう

ということがわかれば、いいわけですよ。

 

 ということで、これから、FPの勉強するので、

ブログを書くのは、ここまでにします。